Wellness crafting

​

Duale aanpak: Organisatie en personeel

​

Waarom is het voor organisaties interessant om het wellness crafting programma van PVGM Brainiac te integreren binnen de bedrijfsvoering door middel van een duale aanpak? 

 

1. Minder stress = betere prestaties

​

• volgens een overzicht van OECD-studies zien organisaties die gezondheid en welzijn op de werkvloer ondersteunen minder ziekteverzuim, en een economische return van ongeveer USD 4 voor elke USD 1 die geïnvesteerd wordt. Medewerkers zijn scherper, maken minder fouten en houden meer energie over. Een dienst die gericht is op welzijn is een slimme investering in de kwaliteit van je organisatie.

 

2. Verhoogde autonomie = medewerkersbetrokkenheid

​

• Autonomie — het gevoel dat je zelf zeggenschap hebt over hoe je je werk doet — blijkt sterk samen te hangen met lagere stress en hogere betrokkenheid. Zo ontdekten onderzoekers dat in bedrijven met hoge vertrouwenscultuur medewerkers 74% minder stress, 50% hogere productiviteit hadden vergeleken met bedrijven met weinig vertrouwen. 

• Wanneer je een dienst aanbiedt waarin medewerkers bijvoorbeeld zelf keuzes hebben (welke sessie, wanneer, hoe) of inbreng krijgen in hun welzijnsprogramma, versterkt dat het gevoel van autonomie – en daarmee de effectiviteit.

• Betrokken medewerkers: geneigd om méér te doen, blijven langer, dragen de cultuur uit.

 

3. Fysieke gezondheid = minder verzuim & lagere kosten

​

• Goede fysieke gezondheid (beweging, gezonde voeding, preventie) draagt ertoe bij dat medewerkers minder vaak ziek zijn.

• Het is bewezen dat welzijnsprogramma’s leidt tot minder verzuim, minder presenteïsme (“wel aanwezig, maar niet op volle capaciteit”), en dus betere benutting van jouw investering in personeel. 

• Hierdoor kunnen de kosten (salaris doorbetalen tijdens ziekte, ingevallen krachten, verlies aan output) omlaag — wat je marges en winstgevendheid ten goede komt.

 

4. Cultuur-en werkgeversimago = aantrekkingskracht & behoud

​

• Een organisatie die welzijn serieus neemt, straalt uit: “hier wordt goed voor jou gezorgd”. Dat helpt zowel bij het aantrekken van talent als bij het behouden van je beste mensen. 

• In een krappe arbeidsmarkt kan dit een onderscheidende factor zijn: medewerkers kiezen steeds vaker voor een werkgever die balans, gezondheid en autonomie biedt.

• Intern versterkt het de positieve cultuur, wat weer synergie geeft: medewerkers verwijzen anderen, werken beter samen, gaan langer door.

 

5. Autonomie + welzijn = synergie in stabiliteit en innovatie

​

• Door medewerkers autonomie te geven in hun werk én hun welzijn verhoog je creativiteit en probleemoplossend vermogen. Want wanneer de basis (gezondheid, balans) goed is, kunnen mensen zich richten op waarde-creatie. 

• Dit betekent: niet alleen “minder ziekte”, maar “meer waarde” — betere output, betere klantresultaten, innovatiekracht.

• Investeren in een dienst die welzijn systematisch benadert maakt het onderdeel van de kernorganisatie en draagt bij aan lange termijn stabiliteit.

​

Meetbare effecten

​

Aantoonbare bevordering welzijn binnen de organisatie

​​

• Een betere work-life balans

• Hoger bewustzijn en zelfinzicht

• Minder burn-out gerelateerd verzuim

• Minder job strains door beperking van onnodige werkgerelateerde stressoren

• Prestatiebevordering

• Minder conflicten

• Bevordering mentaal- en fysiek welzijn 

• Bevordering bevlogenheid

• Bevordering van verbinding

• Stimuleert werkgeversimago

​

Door het implementeren van verschillende welzijnsfactoren en methodieken aan de organisatorische kant die relevant zijn voor goed functionerende teams en florerende medewerkers, beperkt dit niet alleen het te voorkomen verzuim, maar ook bevordert het de werksfeer en de effectiviteit binnen organisaties. Door verschillende inzichten uit verschillende werkvelden te koppelen slaagt PVGM Brainiac erin om toegespitste oplossingen te ontwikkelen die inspelen op het samenvallen van factoren die een rol spelen bij burn-out-  en verzuimpreventie, de mentale- en fysieke gezondheid en het optimaal functioneren en -presteren van het individu binnen de organisatie.

 

Referenties 

​

OECD. (2022). Promoting health and well-being at work: Policy brief. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). Retrieved from https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/support-materials/2022/11/promoting-health-and-well-being-at-work_ce16d7cd/Promoting-Health-and-Well-being-at-Work-Policy-Brief.pdf

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Kabat-Zinn, J. (1990). Full catastrophe living: Using the wisdom of your body and mind to face stress, pain, and illness. Delta.

Goetzel, R. Z., & Ozminkowski, R. J. (2002). Health and productivity management: The evolution of the benefits of workplace health programs. The Journal of Occupational and Environmental Medicine, 44(1), 35-42. https://doi.org/10.1097/00043764-200201000-00006

The price of organizational stress. (2017). Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/

American Psychological Association. (2019). Workplace wellness programs: A comprehensive overview. Retrieved from https://www.apa.org/