Conflict en gezondheid

 

Gezondheidsrisico's ongewenst gedrag & conflict

​

De prevalentie van mensen die slachtoffer zijn van ongewenste gedragingen worden het best weergegeven in het rapport van TNO (2017).

Meer dan 2,1 miljoen verzuimdagen die gerelateerd zijn aan problemen en conflicten met leidinggevenden,klanten en collega's. Stress door relationele conflicten verhoogt het cardiovasculaire risico (risico op hart en vaatziekten)  (Orth - Gomer, 2005). Daarnaast kan overmatige stress gepaard gaan met co-morbiditeiten die de gezondheid aantasten, maar ook roken en drinken. Persoonsgerichte en werkgerelateerde pesterijen kunnen een negatieve invloed op de gezondheid hebben. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die een tekort aan sociale steun van collega’s ervaren, meer (fysieke) gezondheidsklachten hebben, naarmate zij vaker slachtoffer zijn van werkgerelateerde pesterijen (Haesevoets, Dehue & Pouwelse, 2012).

​

Problemen en conflicten zijn helaas niet uit te sluiten. Desalniettemin heeft het een grote invloed op verzuim en gezondheid. Echter kan er wel degelijk voorkomen worden dat dergelijke conflicten in een zodanig stadium uitmonden dat de gezondheid aangetast word en dit in verzuim resulteert. Conflicten zorgen ervoor dat de gemoedstoestand van iemand beïnvloed wordt en de conflictpartij minder vertrouwen, betrokkenheid en respect binnen de groep ervaart (Jehn, Rispens & Thatcher, 2010). Conflictervaringen hebben een negatieve invloed op groepsprestaties (Marks, Sabella, Burke en Zaccaro, 2002; Jehn et al., 2010). Belangrijk is om onderscheid te maken tussen relationele werkconflicten en taakgerelateerde conflicten. Relationele conflicten gaan over onenigheden tussen partijen over interpersoonlijke kwesties, zoals normen en waarden (De Wit, Greer & Jehn, 2012) en hebben over het algemeen een groter effect op de gezondheid en verzuim dan taakgerelateerde conflicten. Taakgerichte conflicten zijn conflicten waarbij groepsleden meningsverschillen hebben over de inhoud van hun beslissingen en verschillen in standpunten, ideeën en adviezen ten aanzien van de taak. Op managementniveau kan een taakgerelateerd conflict functioneel zijn (Bradley, Klotz & Brown, 2013). 

​

Ongewenst gedrag, persoonlijkheid en conflict

​

Bijna 1 miljoen medewerkers wensen (aanvullende) maatregelen van de werkgever t.a.v agressie, intimidatie, agressie en geweld door collega's of leidinggevenden, blijkt uit onderzoek van TNO (2017). Conflicten op langer termijn brengen verzuim en gezondheidsrisico's met zich mee. Om een conflict op te lossen en te begrijpen is het van belang om rekening te houden met enkele zaken, waaronder perceptie.     

​

De perceptie van de situatie ten aanzien van een conflict is subjectief. Een werknemer of partij kan een conflict ervaren terwijl een andere werknemer dezelfde situatie niet als conflict beoordeeld (Jehn, Rupert & Nauta, 2006). Er is dan sprake van een asymmetrisch conflict.

Een forcerende stijl kan hier aan ten grondslag liggen. Mensen met een forcerende stijl zijn geneigd de wil koste wat kost uit te voeren.

Hierdoor zijn zij geneigd niet aan de andere partij te denken (Giebels en Euwema, 2010). Waardoor overeenstemming van het mentale model tussen de twee partijen bemoeilijkt wordt. Als consequentie kunnen er relationele conflicten ontstaan, waardoor groepsprestaties afnemen (Marks, et al. 2002; Jehn et al., 2010). Creativiteit wordt eveneens beperkt als er asymmetrische conflict percepties aanwezig zijn (Jehn,Rispens en Thatcher, 2010). Ondanks dat er verschillende onderzoeken correlaties aantonen met persoonlijkheidstrekken en (conflict) gedragingen (Glasø, Matthiesen, Nielsen, & Einarsen, 2007; Lind,Glasø, Pallesen, & Einarsen, 2009) blijkt dat de onderzoeksresultaten inconsistent zijn (Samnani & Singh, 2015) ten aanzien van de relatie tussen (werk)conflict en persoonlijkheid. PVG Health management gaat daarom uitsluitend in op persoonsgebonden coping strategieën. Eveneens zijn karaktertrekken min of meer stabiel. Persoonsgebonden coping strategieën daarentegen zijn adaptief en spelen een belangrijke rol bij werkgerelateerde stressoren (Lazarus en Folkman, 1984; Van den Brande et al., 2016). 

​

Desalniettemin is conflict onvermijdelijk, onafhankelijk van persoonlijkheid. Relatiegerichte conflicten, symmetrisch of asymmetrisch, kunnen uitmonden in vormen van intimidatie, agressie, of opmerkingen van seksuele aard en visa versa. Vanwege conflicterende belangen kunnen er conflicten ontstaan. Echter kan het ook zijn dat het verschil in (conflict) perceptie veroorzaakt worden doordat de toegepaste cognitieve modellen variëren per individu. Mentale / cognitieve modellen hebben betrekking op de ideeën van iemand, de cognitieve processen en de samenhang tussen individuen (Marks et al., 2002). Belangrijk is om een mate van openheid van elkaars perceptie streven te begrijpen, om de cognitieve modellen nader bij elkaar te brengen. Deelt men mentale modellen die in overeenstemming zijn, dan bevorderen de teamprestaties (Marks et al., 2002).  

​

Ongewenst gedrag, conflict, psychosociale en werkomgevingsfactoren

​

Psychosociale omgevingsfactoren, bijvoorbeeld relaties met collega’s en leidinggevenden, voorspellen een hogere tevredenheid dan de inhoudelijke waarden van het werk (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012; Morgeson & Humphrey, 2006). Relaties waarin er sprake is van een lage mate van rechtvaardigheid zorgen er voor dat de kans op werkstress gerelateerde diagnoses toenemen (Groene, et al 2018). 

Longitudinaal onderzoek toont aan dat bij afname van support van supervisors aan medewerkers de tevredenheid over de baan afneemt (Jokisaari & Nurmi 2009). Wat op haar beurt weer de kans op conflict vergroot. Dit geeft aan dat sociale factoren, waaronder een goede relatie met collega's en leidinggevenden en weinig conflictsituaties, een bevorderende werking hebben op de prestaties en verzuim verlagen door afname van stressgerelateerde diagnoses. PVGM kan u bijstaan om (potentiële) conflicten te voorkomen of op te lossen ter bevordering van prestaties en verzuimreductie, op basis van wetenschappelijke bouwstenen zowel bij advies, metingen, advisering, bemiddeling en oplossingen.

​

Organisatorische oplossing

​

Het platform biedt advies en inzicht ten aanzien van conflicten en de persoonlijke conflicthanteringsstijlen.

PVGM kan eveneens bemiddelen bij conflicten.    

​

Naast de metingen en advies verzorgt PVGM gerichte praktische oplossingen voor uw organisatie die onderbouwd zijn met wetenschappelijke kennis uit arbeidspsychologie en gezondheidswetenschappen, om een zodanige werksfeer te scheppen dat conflicten beperkt worden.