Conflicten
Conflict prevalentie
De prevalentie van mensen die slachtoffer zijn van ongewenste gedragingen worden het best weergegeven in het rapport van TNO (2017-2025).
Bijna 1 miljoen medewerkers wensen (aanvullende) maatregelen van de werkgever t.a.v. agressie, intimidatie en geweld door collega's of leidinggevenden. Conflicten op langer termijn brengen gezondheidsrisico's met zich mee. Voor bedrijven wordt dit vaak vertaald naar onnodige toename van (te voorkomen) verzuim. Niet goed voor het personeel, maar ook niet goed voor jouw organisatie.
Gevolgen en oorzaken conflict
Stress door relationele conflicten verhoogt het cardiovasculaire risico (risico op hart- en vaatziekten). Daarnaast kan overmatige stress gepaard gaan met co-morbiditeiten die de gezondheid aantasten, bijvoorbeeld door ongezonde coping, zoals de toenemende drang om te roken en te drinken om stress te verlagen. Persoonsgerichte en werkgerelateerde pesterijen kunnen een negatieve invloed op de gezondheid hebben. Ook blijkt dat werknemers die een tekort aan sociale steun van collega’s ervaren, meer (fysieke) gezondheidsklachten hebben, naarmate zij vaker slachtoffer zijn van werkgerelateerde pesterijen.
Problemen en conflicten zijn helaas niet uit te sluiten. Desalniettemin heeft het een grote invloed op verzuim en gezondheid. Echter kan er wel degelijk voorkomen worden dat dergelijke conflicten in een zodanig stadium uitmonden dat de gezondheid aangetast wordt en dit in verzuim resulteert en / of afname van de mentale gezondheid. Conflicten zorgen ervoor dat de gemoedstoestand van iemand beïnvloedt wordt en de conflictpartij minder vertrouwen, betrokkenheid en respect binnen de groep ervaart. Conflictervaringen hebben een negatieve invloed op groepsprestaties. Belangrijk is om onderscheid te maken tussen relationele werkconflicten en taakgerelateerde conflicten. Relationele conflicten gaan over onenigheden tussen partijen over interpersoonlijke kwesties, zoals normen en waarden en hebben over het algemeen een groter effect op de gezondheid en verzuim dan taakgerelateerde conflicten. Taakgerichte conflicten zijn conflicten waarbij groepsleden meningsverschillen hebben over de inhoud van hun beslissingen en verschillen in standpunten, ideeën en adviezen ten aanzien van de taak.
Op managementniveau kan een taakgerelateerd conflict functioneel zijn.
Psychosociale- en werkomgevingsfactoren bij conflicten
Psychosociale omgevingsfactoren, bijvoorbeeld relaties met collega’s en leidinggevenden, voorspellen een hogere tevredenheid dan de inhoudelijke waarden van het werk.
Relaties waarin er sprake is van een lage mate van rechtvaardigheid faciliteren de kans op werkstress gerelateerde diagnoses.
Tevens blijkt uit longitudinaal onderzoek dat bij afname van support van supervisors aan medewerkers de tevredenheid over de baan afneemt.
Wat op haar beurt weer de kans op conflict vergroot. Dit geeft aan dat sociale factoren, waaronder een goede relatie met collega's en leidinggevenden en weinig conflictsituaties, een bevorderende werking hebben op de prestaties en verzuim verlagen door afname van stressgerelateerde diagnoses. PVGM Brainiac kan u bijstaan om (potentiële) conflicten te voorkomen of op te lossen ter bevordering van prestaties en verzuimreductie en ter bevordering van de mentale gezondheid, op basis van wetenschappelijke bouwstenen zowel bij advies, metingen, advisering, bemiddeling en oplossingen.
Hoe los ik een conflict op?
Om een conflict op te lossen en te begrijpen is het van belang om rekening te houden met enkele zaken, waaronder perceptie.
De perceptie van de situatie ten aanzien van een conflict is subjectief. Een werknemer of partij kan een conflict ervaren terwijl een andere werknemer dezelfde situatie niet als conflict beoordeeld. Er is dan sprake van een asymmetrisch conflict.
Een forcerende stijl kan hier aan ten grondslag liggen. Mensen met een forcerende stijl zijn geneigd de wil koste wat kost uit te voeren.
Hierdoor zijn zij geneigd niet aan de andere partij te denken. Waardoor overeenstemming van het mentale model tussen de twee partijen bemoeilijkt wordt. Als consequentie kunnen er relationele conflicten ontstaan, waardoor groepsprestaties afnemen. Creativiteit wordt eveneens beperkt als er asymmetrische conflict percepties aanwezig zijn. Ondanks dat er verschillende onderzoeken correlaties aantonen met persoonlijkheidstrekken en (conflict) gedragingen blijkt dat de onderzoeksresultaten inconsistent zijn ten aanzien van de relatie tussen (werk)conflict en persoonlijkheid. Persoonsgebonden coping strategieën daarentegen zijn adaptief en spelen een belangrijke rol bij werkgerelateerde stressoren en conflicten. Probeer je dus altijd in de ander te verplaatsen, door goed te luisteren en empathie te vertonen.
Desalniettemin is conflict onvermijdelijk, onafhankelijk van persoonlijkheid. Relatiegerichte conflicten, symmetrisch of asymmetrisch, kunnen uitmonden in vormen van intimidatie, agressie, of opmerkingen van seksuele aard en visa versa. Vanwege conflicterende belangen kunnen er conflicten ontstaan. Echter kan het ook zijn dat het verschil in (conflict) perceptie veroorzaakt worden doordat de toegepaste cognitieve modellen variëren per individu. Mentale / cognitieve modellen hebben betrekking op de ideeën van iemand, de cognitieve processen en de samenhang tussen individuen. Belangrijk is om een mate van openheid van elkaars perceptie streven te begrijpen, om de cognitieve modellen nader bij elkaar te brengen. Deelt men mentale modellen die in overeenstemming zijn, dan is de kans op conflict kleiner, die op haar beurt teamprestaties bevorderen, maar ook die van het individu.
Hulp bij conflicten
Het platform biedt advies en inzicht voor particulieren en werknemers ten aanzien van conflicten en brengt kernzaken tot de aandacht om een conflict in goede banen te leiden.
PVGM Brainiac kan eveneens bemiddelen bij conflicten voor organisaties.
PVGM Brainiac geeft gerichte praktische oplossingen voor uw organisatie die onderbouwd zijn met wetenschappelijke kennis uit arbeidspsychologie en gezondheidswetenschappen en andere disciplines, om een zodanige werksfeer te scheppen dat conflicten minder vaak voorkomen of opgelost worden.
(Jokisaari & Nurmi 2009)
(De Wit, Greer & Jehn, 2012)
Marks, Sabella, Burke en Zaccaro, 2002; Jehn et al., 2010)
(Judge & Kammeyer-Mueller, 2012; Morgeson & Humphrey, 2006).
(Jehn, Rispens & Thatcher, 2010)
(Giebels en Euwema, 2010)
(Haesevoets, Dehue & Pouwelse, 2012)
(Glasø, Matthiesen, Nielsen, & Einarsen, 2007; Lind,Glasø, Pallesen, & Einarsen, 2009)
(Jehn, Rupert & Nauta, 2006)
Lazarus en Folkman, 1984; Van den Brande et al., 2016)
(Samnani & Singh, 2015)
